有時候在想，有些人怎么能每天像例行公事一樣上班，怎么能固定的處理流程或者人事問題？一點都不刺激，也沒有創(chuàng)新，但可能會很無聊。在工作中“救火”威爾斯并不無聊，但卻令人沮喪。特別是當(dāng)你清楚地感覺到你在大約六個月前拯救了同樣的大火，我們?nèi)绾瓮ㄟ^這樣的工作來實現(xiàn)任何偉大的事情？怎樣才能做出驚人的成績？我們也許能完成手頭的任務(wù)，但我們的責(zé)任會繼續(xù)擴(kuò)大嗎？
競爭能否超越常規(guī)管理和“救火”？在確定基于六西格瑪建立卓越經(jīng)營戰(zhàn)略是否有益時，你必須問自己這些問題。
要建立戰(zhàn)略，首先要建立一個規(guī)劃組織運作的管理框架。在紙上寫一個管理框架是容易的，但是實踐你所宣揚的不會總是那么容易和簡單。不要談?wù)摌?gòu)建帕累托圖。整天專注于你為自己和員工設(shè)定的一套標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)夠令人沮喪的了，尤其是在面對壓力、問題員工、事故、懈怠、系統(tǒng)故障、檢查以及管理者可能遇到的所有其他問題的時候。當(dāng)患者安全受到威脅時，制藥行業(yè)應(yīng)該怎么做？或者說在病人痛苦不堪，可能死亡的情況下，醫(yī)院該怎么辦？這些都是極端的例子，但是每個處于管理位置的人都知道，他有責(zé)任去創(chuàng)造，去保證工作的順利進(jìn)行，去處理所有的問題，以達(dá)到組織的目標(biāo)。
組織并不要求或鼓勵大多數(shù)管理者進(jìn)行戰(zhàn)略思考，直到他們在組織內(nèi)達(dá)到一定的水平。因此，在某些情況下，組織認(rèn)為你應(yīng)該知道如何從戰(zhàn)術(shù)思考者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略思考者。有時，組織沒有為管理者定義這些術(shù)語；因此，這種轉(zhuǎn)變是一種內(nèi)在的東西，必須通過行動、溝通和任何其他非語言溝通和政治策略來證明。是一個非常好的機(jī)會，從組織內(nèi)部的某個管理框架來構(gòu)建戰(zhàn)略。它不僅能磨練你的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略思維能力，還能幫助你以一種一致的、有組織的、有文檔記錄的方式實現(xiàn)結(jié)果，讓你的員工和上級都能看到。
如果你是創(chuàng)新型的，并且仔細(xì)考慮過具體的工作環(huán)境、行業(yè)和所涉及的職責(zé)，以六西格瑪?shù)幕纠砟顬橹行模赡軙泻芏噙m用的策略。
隨著時間的推移，企業(yè)建立了適合自己的戰(zhàn)略，不同程度地應(yīng)用這一戰(zhàn)略來管理許多不同類型的人，這一戰(zhàn)略被證明是成功的。這個簡單的策略幫助了組織:
建立一個有共同愿景的工作團(tuán)隊。
提高組織可交付成果的質(zhì)量(有數(shù)據(jù)為證)。
提高組織支持的關(guān)鍵職能部門的可交付成果的質(zhì)量(也有數(shù)據(jù)支持)。
營造積極向上的文化，讓員工覺得自己是大事業(yè)的一部分。
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