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六西格瑪它最早應用于企業的生產部門，通過量化管理來提高產品質量。繼通用、IBM等跨國公司的廣泛應用之后，六西格瑪管理已經成為企業文化中不可或缺的一部分，并被應用到企業的方方面面。人力資源管理部門雖然不是企業的生產部門，但卻是企業的人才門戶。以前的人力資源管理大多靠工作經驗，遇到難題容易僵化，很難找到對策。六西格瑪管理是一種程序標準但靈活量化的管理方法，對抽象的問題進行建模、提煉和優化，從而在很大程度上為員工帶來高質量的服務，為企業帶來利潤。

它是招聘人力資源管理的首要和關鍵環節，保證了企業對人才的持續需求。企業可以使用六西格瑪對人力資源管理的招聘過程進行監督和管理。首先，進行工作分析和評估。工作分析包括工作描述、工作資格要求和工作業務規范。工作評價包括評價和判斷工作的相對價值，從而實現人崗匹配；其次，制定詳細的招聘計劃，包括明確人力資源的需求，招聘的數量、級別、時間要求、技術等級，選擇合適的招聘渠道，擬定并發布招聘信息，做好人才的選拔、面試、錄用等準備工作。六西格瑪管理強調人力資源的整體規劃，招聘周期短，成本低，效率高，從而不斷提高招聘質量。

以六西格瑪管理為核心的訓練，強調管理的制度化。人力資源管理培訓的內容主要包括職業技能培訓和職業素質培訓。培訓的類型可分為崗前培訓、在職培訓、脫產培訓、員工自學等。無論什么樣的培訓，對于組織來說，首先要確立培訓目標，把企業文化和六西格瑪的理念灌輸給每一個員工，建立學習型組織。其次，做好培訓需求分析，包括任務分析、績效評估、培訓成本分析等。，并根據新老員工的差異采用合適的培訓需求分析方法。重新制定培訓計劃，落實培訓對象、培訓內容、培訓專家、培訓方法、培訓操作和實施標準等。最后，做好培訓效果評估和反饋，總結不足，擬定新的培訓計劃，為人力資源后續工作做鋪墊。

績效評估又稱業績考核，是員工績效考核的反饋，也是為員工薪酬提供依據，最終目的是實現績效提升?？冃гu估的重點是設定評估標準，這正是六西格瑪管理所要求的。評價標準應基于崗位的具體需要和企業的戰略目標。評價體系要清晰、可衡量、難度適當、有區別。關于考核方法、六西格瑪管理關鍵評價方法有圖表評價法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度反饋評價法、平衡計分卡等。不同的位置采用不同的方法。如平衡計分卡以財務、客戶、企業內部流程為主要指標，以量化的方式落實到人的考核方法。

合理的薪酬指標體系對成功吸引人才、留住人才和激勵人才有著非常重要的影響，也是實現人力資源管理目標的關鍵。通過六西格瑪管理的實施，可以對薪酬指標體系進行量化管理，實行崗位、技能、計時、計件、績效等薪酬制度。可以根據不同的企業采取不同的薪酬模式，如浮動薪酬制、年薪制等，對員工有適當的激勵計劃，如利潤分享計劃、收入分享計劃、員工持股計劃、運氣計劃等。此外，在企業生命周期的不同階段，組織的戰略不同，薪酬體系也不同。薪酬指標體系也要把物質激勵和精神激勵結合起來，突出重點，把層次和差別結合起來，最大限度地調動員工的積極性，實現經營目標。

六西格瑪管理的本質在于精細化的質量管理。對于復雜的人力資源管理工作，更要注重細節，嚴格控制細節缺陷。日常管理包括人事檔案、招聘、考勤、組織架構、培訓、合同、薪酬、職業生涯設計等工作。日常管理還體現在員工信息數據庫的建立和各部門之間的協調溝通，比如保證員工姓名、地址、職位、賬號等的準確性。，提高人力資源管理的效率。

有了六西格瑪的管理，可以規范人力資源管理，有利于對各項工作進行衡量和控制。當然，人力資源管理涉及到對人的管理，人是最復雜的個體，規范化的管理不利于人的創造性發揮。六西格瑪的管理層要提供高質量的標準化服務和質量管理，實施過程人性化，傾聽員工的聲音，提高員工滿意度和組織的核心競爭力。

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